연장근로수당, 야근은 2시간은 2배일 수도 있습니다
야근 2시간, 1.5배가 아니라 2배일 수도 있습니다
하루 8시간·주 40시간을 넘긴 시간이 연장근로이고 가산은 50%입니다. 월급 300만 원이면 연장 1시간이 2만 1,531원, 주5일 2시간씩이면 월 93만 5,578원입니다. 밤 10시를 넘기면 야간 가산이 겹쳐 2배가 됩니다. 아래 계산기로 구간별로 확인해 보세요.
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하루 8시간 또는 1주 40시간을 넘긴 시간이 연장근로이고, 통상임금의 50%를 가산합니다(근로기준법 제56조 제1항). 둘 중 하나만 넘어도 해당됩니다.
가산은 중복됩니다. 밤 10시부터 오전 6시 사이의 연장근로는 야간 가산 50%가 각각 붙어 총 200%가 되고, 휴일근로 8시간 초과분도 같은 200%입니다. 계약서상 소정근로시간을 넘겼더라도 법정 8시간 안이라면 법정 가산 대상이 아니라 통상임금 100%입니다. 5인 미만 사업장은 제56조가 적용되지 않습니다.
세 가지 질문에 답하면 적용 배율과 다음 행동을 안내해 드립니다.
Q1. 회사의 상시 근로자가 5명 이상인가요?
Q2. 그날 근무가 언제까지 이어졌나요?
Q3. 급여가 포괄임금제로 되어 있나요?
하루 8시간 또는 주 40시간을 넘긴 시간에 근로 100%와 가산 50%를 더해 150%가 지급되어야 합니다. 시간급은 월 통상임금을 209시간으로 나눈 값입니다.
밤 10시부터 오전 6시 사이의 연장근로는 연장 가산 50%와 야간 가산 50%가 각각 붙습니다. 휴일근로 8시간 초과분도 휴일근로와 연장근로가 중복되어 같은 200%입니다.
명세서에 연장과 야간이 나뉘어 찍혀 있는지 확인하세요. 한 줄로 뭉쳐 있으면 몇 시간분인지 산출 근거를 요청하셔야 대조가 됩니다.
포괄임금제라도 자동으로 수당이 없어지는 것은 아닙니다. 계약서에 연장근로 몇 시간분이 얼마로 포함됐는지 특정되어 있어야 하고, 그 금액이 법정 기준보다 적으면 차액을 청구할 수 있습니다.
월 20시간분이 포함이라고 되어 있는데 실제로 40시간을 일했다면 나머지 20시간분이 남습니다. 계약서 문구와 실제 근무 기록을 함께 준비하세요.
상시 근로자 5명 미만 사업장은 근로기준법 제56조가 적용 제외입니다. 연장·야간·휴일 모두 가산이 붙지 않고, 주 52시간 상한도 적용되지 않습니다. 일한 시간에 대한 통상임금 100%는 받습니다.
근로계약서나 취업규칙에 가산수당을 주기로 약정했다면 그 약정이 근거가 됩니다. 참고로 주휴수당은 5인 미만에도 적용됩니다 — 제도별로 적용 범위가 다릅니다.
월 통상임금과 구간별 시간을 넣으면 배율을 따로 적용해 계산합니다. 일반 연장은 1.5배, 야간이 겹친 연장과 휴일 8시간 초과분은 2배입니다.
※ 세전 금액이며 통상임금 기준입니다. 성과급처럼 변동하는 금품은 통상임금에서 빠집니다. 5인 미만 사업장은 가산수당 규정이 적용되지 않아 이 계산이 해당되지 않습니다. 포괄임금제라면 이미 포함된 시간·금액과 대조해 보셔야 합니다.
언제 2배가 되나요
1.5배만 알고 계시면 명세서를 봐도 맞는지 판단할 수 없습니다. 가산이 겹치는 구간이 있습니다.
일반 연장근로. 근로 100% + 연장 가산 50%.
밤 10시~오전 6시 연장근로. 근로 100% + 연장 50% + 야간 50%.
휴일근로 8시간 초과분. 휴일근로와 연장근로가 중복됩니다.
| 월 통상임금 | 시간급(÷209) | 연장 1시간 | 연장 월 20시간 | 야간 중복 1시간 |
|---|---|---|---|---|
| 250만 원 | 11,962원 | 17,943원 | 358,852원 | 23,924원 |
| 300만 원 | 14,354원 | 21,531원 | 430,622원 | 28,708원 |
| 350만 원 | 16,746원 | 25,120원 | 502,392원 | 33,493원 |
| 최저시급 10,320원 | 10,320원 | 15,480원 | 309,600원 | 20,640원 |
월급 300만 원으로 주5일 하루 2시간씩 연장근로를 하면 월 약 43.5시간이고 93만 5,578원입니다. 월급의 3분의 1에 가까운 금액이라, 시간급 계산이 조금만 틀려도 차이가 크게 벌어집니다.
시간급을 209로 나누는 이유
모든 가산수당의 출발점이 시간급입니다. 이 숫자가 틀리면 뒤의 계산이 전부 틀립니다.
시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나눠 구합니다. 209에는 유급주휴 8시간이 포함되어 있습니다. 주 40시간에 주휴 8시간을 더한 48시간을 월 단위로 환산한 값입니다. 이 숫자가 어떻게 나오는지는 주휴수당 편에서 209시간이 왜 209인지 따로 정리했습니다.
주휴시간을 제외한 소정근로시간만 쓰는 방식입니다. 이 경우 나누는 수가 작아지므로 시간급이 올라가고 결과적으로 근로자에게 유리하게 나옵니다. 어느 기준을 쓰는지는 명세서나 급여 규정에서 확인할 수 있습니다. 통상임금에 무엇이 들어갔는지도 함께 보셔야 합니다 — 기본급과 정기적·일률적으로 지급되는 고정수당은 포함되고, 변동하는 성과급은 빠집니다.
주 52시간과 위법한 연장근로
주 52시간은 법정 40시간에 연장 12시간을 더한 상한입니다(근로기준법 제53조).
당사자 합의가 있어도 1주 12시간을 넘기면 위법입니다. 근로자가 자발적으로 더 일했다고 해도 사업주가 책임을 지는 구조입니다.
상한을 넘긴 시간이라고 수당이 없어지는 것이 아닙니다. 실제로 근로를 제공했다면 그 시간에 대한 가산수당은 지급되어야 합니다. 근로시간 위반 문제와 임금 지급 문제는 별개로 판단합니다. 상한 초과를 이유로 수당 지급을 거부한다면 그 부분을 따로 다투실 수 있습니다.
5인 미만과 포괄임금제
이 두 가지가 “그래서 나는 받을 수 있나”의 갈림길입니다. 제도별로 적용 범위가 다릅니다.
| 항목 | 5인 미만 사업장 | 근거 |
|---|---|---|
| 연장·야간·휴일 가산수당 | 적용 제외 | 제56조 적용 제외 |
| 주 52시간 상한 | 적용 제외 | 제53조 적용 제외 |
| 주휴수당 | 적용됩니다 | 제55조 |
| 최저임금 | 적용됩니다 | 최저임금법 |
5인 미만이라도 근로계약서나 취업규칙에 가산수당을 주기로 약정했다면 그 약정이 근거가 됩니다. 법이 아니라 계약이 청구권을 만드는 구조입니다.
포괄임금제는 계약서에 연장근로 몇 시간분이 얼마로 포함됐는지가 핵심입니다. 시간과 금액이 특정되어 있어야 하고, 포함된 금액이 법정 기준보다 적으면 차액을 청구할 수 있습니다. 명세서에 시간외수당이 한 줄로만 뭉쳐 있으면 몇 시간분인지 산출 근거를 요청하세요.
명세서 대조 5단계
통상임금 항목만 골라 더하기
기본급과 정기적·일률적으로 지급되는 고정수당을 합칩니다. 변동하는 성과급은 제외합니다.
209로 나눠 시간급 구하기
회사가 174시간 기준을 쓴다면 그 값으로 계산합니다. 어느 기준인지 먼저 확인하세요.
구간별로 시간 나누기
일반 연장, 야간이 겹친 연장, 휴일 8시간 초과를 따로 적습니다. 배율이 다릅니다.
배율 곱해 합계 내기
일반 연장 1.5배, 야간 중복과 휴일 초과 2배로 계산해 명세서 금액과 비교합니다.
산출 근거 요청 후 상담·진정
차이가 나면 회사에 계산 기준을 요청합니다. 해결되지 않으면 1350 상담 후 관할 지방노동청 진정 또는 민원마당 온라인 접수로 진행합니다.
회사가 수당 대신 휴가를 줄 수 있지만 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다(근로기준법 제57조). 그리고 가산율을 반영해야 하므로 2시간 연장근로는 3시간의 휴가로 환산됩니다. 일방적인 통보는 적법한 대체가 아닙니다.
하나씩 눌러 점검해 보세요. 모두 완료하면 요약이 나타납니다.
공식 상담 창구
고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에서 연장·야간근로 가산수당 계산, 포괄임금제 적법성, 미지급 대응을 무료로 상담받을 수 있습니다.
자주 묻는 질문
기본급과 정기적·일률적으로 지급되는 고정수당입니다. 매달 같은 금액으로 나오는 식대나 직책수당은 포함되고, 실적에 따라 변동하는 성과급은 빠집니다. 어떤 금품이 통상임금에 해당하는지는 임금체계에 따라 달라질 수 있어 명세서를 들고 상담받는 것이 안전합니다.
그 1시간은 법정근로시간 8시간 안이므로 법정 가산 대상이 아니고 통상임금 100%가 지급됩니다. 가산 50%는 하루 8시간 또는 주 40시간을 넘긴 시점부터 붙습니다. 다만 근로계약이나 취업규칙에 소정근로시간 초과분에도 가산을 주기로 정해 두었다면 그 약정이 적용됩니다.
근로시간 위반 문제와 임금 지급 문제는 별개입니다. 상한을 넘긴 연장근로가 위법하더라도 실제로 근로를 제공했다면 그 시간에 대한 가산수당은 지급 대상입니다. 상한 초과를 이유로 지급을 거부하는 경우 그 부분을 따로 다투실 수 있습니다.
보상휴가제로 가능하지만 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다(근로기준법 제57조). 그리고 가산율을 반영해야 하므로 2시간 연장근로는 3시간의 휴가로 환산됩니다. 서면 합의 없이 일방적으로 통보하는 것은 적법한 대체가 아닙니다.
직책 호칭으로 결정되지 않습니다. 근로기준법 제63조의 감시·단속적 업무나 관리·감독 업무에 실제로 해당하는지를 업무 내용과 권한으로 판단합니다. 팀장이라는 이름만으로 적용 제외가 되는 것은 아니므로 실제 업무 형태를 기준으로 확인해 보셔야 합니다.
임금 채권의 소멸시효가 3년이므로 그 기간 안의 미지급분은 청구 대상이 됩니다. 다만 실제 근로시간을 입증해야 하므로 출퇴근 기록이 중요합니다. 기록이 부족하면 인정 범위가 줄어들 수 있으니 지금부터라도 근무 시각을 남겨두시는 것이 좋습니다.
출처 및 공식 자료
이 글은 2026년 8월 27일 기준 근로기준법과 고용노동부 2026년 적용 최저임금 고시를 바탕으로 작성했습니다. 통상임금에 포함되는 금품은 회사의 임금체계에 따라 달라지고, 포괄임금 약정의 적법성은 포함된 시간·금액과 실제 근로시간을 함께 보아야 판단되므로 개별 사안은 공식 상담을 권합니다.
