4대보험만 얼마 빠지나요

2026년은 국민연금이 9%에서 9.5%로, 건강보험이 7.09%에서 7.19%로 올랐습니다. 보험료는 회사와 근로자가 절반씩 나눠 내기 때문에 근로자 부담은 그 절반입니다.

장기요양보험료는 월급이 아니라 건강보험료에 곱합니다. 이걸 월급에 직접 곱하면 금액이 크게 틀어지니 명세서를 대조하실 때 주의하시면 됩니다.

산재보험은 명세서에 안 보이는 게 정상입니다. 전액 회사가 부담하기 때문에 근로자 공제 항목에 아예 들어가지 않습니다.

소득세까지 합치면 얼마 남나요

여기서부터 사람마다 갈립니다. 소득세는 근로소득 간이세액표로 정해지는데, 같은 월급이어도 공제대상가족 수에 따라 금액이 달라집니다. 지방소득세는 소득세의 10%가 붙습니다.

같은 월급 300만 원인데 실수령액이 8만 1,780원 차이납니다. 1년이면 98만 원이 넘습니다.

월급 400만 원이면 폭이 더 벌어집니다. 1인 가구는 공제 60만 4,240원에 실수령 339만 5,760원, 4인 가구는 공제 43만 9,110원에 실수령 356만 890원입니다.

같은 월급인데 실수령액이 다른 이유

2026년 3월 1일부터 개정된 간이세액표가 적용되고 있습니다. 개정 내용은 공제대상가족 중 8세 이상 20세 이하 자녀가 있으면 표상 세액에서 아래 금액을 추가로 빼주는 것입니다.

그래서 월급 300만 원에 4인 가구라면 표상 세액 2만 6,690원에서 4만 5,830원을 빼는데, 음수가 되면 0원이 됩니다. 소득세가 아예 안 나가는 겁니다.

공제대상가족 수는 본인 + 배우자 + 부양가족입니다. 부양가족은 연 소득 100만 원 이하여야 하고, 부모님은 나이 요건도 봅니다. 이 숫자가 회사에 잘못 등록돼 있으면 매달 세금을 더 내고 연말정산에서 돌려받게 됩니다. 돌려받긴 하지만, 그 사이 1년 동안 내 돈이 묶여 있는 셈이에요.

최저시급으로 주 40시간이면 얼마 남나요

2026년 최저시급은 1만 320원입니다. 여기에 209시간을 곱하면 월 환산액 215만 6,880원이 나옵니다. 이 209시간에는 유급주휴 8시간이 이미 들어 있습니다 — 209라는 숫자가 어디서 나오는지는 주휴수당 편에 정리해 두었습니다.

최저임금 수준이라도 1인 가구면 소득세가 붙습니다. 다만 공제대상가족이 늘거나 8~20세 자녀가 있으면 이 구간에서는 소득세가 0원이 되는 경우가 많습니다. 같은 최저시급 월급이어도 가족 구성으로 갈립니다.

계산할 때 자주 틀리는 세 가지

첫째, 장기요양보험료를 월급에 곱하는 것. 건강보험료에 13.14%를 곱해야 합니다. 월급에 곱하면 금액이 몇 배로 튑니다.

둘째, 비과세액을 빼지 않는 것. 식대처럼 비과세로 잡히는 금액은 4대보험과 세금 계산 기준에서 빠집니다. 월급 320만 원에 식대 20만 원이면 계산 기준은 300만 원입니다. 공제액이 그만큼 줄어듭니다.

셋째, 간이세액표 세액을 확정 세금으로 보는 것. 간이세액표는 매달 미리 떼어 두는 금액이고, 실제 세금은 연말정산에서 정해집니다. 의료비·교육비·기부금 같은 공제를 챙기면 돌려받고, 반대면 더 냅니다.

참고로 원천징수 비율은 80% · 100% · 120% 중에서 선택할 수 있습니다. 매달 부담을 줄이려면 80%, 연말에 몰아서 돌려받고 싶으면 120%를 고르시면 됩니다. 총 세금은 같습니다.

언제 2배가 되나요

1.5배만 알고 계시면 명세서를 봐도 맞는지 판단할 수 없습니다. 가산이 겹치는 구간이 있습니다.

월급 300만 원으로 주5일 하루 2시간씩 연장근로를 하면 월 약 43.5시간이고 93만 5,578원입니다. 월급의 3분의 1에 가까운 금액이라, 시간급 계산이 조금만 틀려도 차이가 크게 벌어집니다.

시간급을 209로 나누는 이유

모든 가산수당의 출발점이 시간급입니다. 이 숫자가 틀리면 뒤의 계산이 전부 틀립니다.

시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나눠 구합니다. 209에는 유급주휴 8시간이 포함되어 있습니다. 주 40시간에 주휴 8시간을 더한 48시간을 월 단위로 환산한 값입니다. 이 숫자가 어떻게 나오는지는 주휴수당 편에서 209시간이 왜 209인지 따로 정리했습니다.

174시간으로 나누는 회사도 있습니다

주휴시간을 제외한 소정근로시간만 쓰는 방식입니다. 이 경우 나누는 수가 작아지므로 시간급이 올라가고 결과적으로 근로자에게 유리하게 나옵니다. 어느 기준을 쓰는지는 명세서나 급여 규정에서 확인할 수 있습니다. 통상임금에 무엇이 들어갔는지도 함께 보셔야 합니다 — 기본급과 정기적·일률적으로 지급되는 고정수당은 포함되고, 변동하는 성과급은 빠집니다.

주 52시간과 위법한 연장근로

주 52시간은 법정 40시간에 연장 12시간을 더한 상한입니다(근로기준법 제53조).

당사자 합의가 있어도 1주 12시간을 넘기면 위법입니다. 근로자가 자발적으로 더 일했다고 해도 사업주가 책임을 지는 구조입니다.

위법한 연장근로라도 수당은 지급 대상입니다

상한을 넘긴 시간이라고 수당이 없어지는 것이 아닙니다. 실제로 근로를 제공했다면 그 시간에 대한 가산수당은 지급되어야 합니다. 근로시간 위반 문제와 임금 지급 문제는 별개로 판단합니다. 상한 초과를 이유로 수당 지급을 거부한다면 그 부분을 따로 다투실 수 있습니다.

5인 미만과 포괄임금제

이 두 가지가 “그래서 나는 받을 수 있나”의 갈림길입니다. 제도별로 적용 범위가 다릅니다.

5인 미만이라도 근로계약서나 취업규칙에 가산수당을 주기로 약정했다면 그 약정이 근거가 됩니다. 법이 아니라 계약이 청구권을 만드는 구조입니다.

포괄임금제는 계약서에 연장근로 몇 시간분이 얼마로 포함됐는지가 핵심입니다. 시간과 금액이 특정되어 있어야 하고, 포함된 금액이 법정 기준보다 적으면 차액을 청구할 수 있습니다. 명세서에 시간외수당이 한 줄로만 뭉쳐 있으면 몇 시간분인지 산출 근거를 요청하세요.

명세서 대조 5단계

보상휴가로 대체하려면 서면 합의가 필요합니다

회사가 수당 대신 휴가를 줄 수 있지만 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다(근로기준법 제57조). 그리고 가산율을 반영해야 하므로 2시간 연장근로는 3시간의 휴가로 환산됩니다. 일방적인 통보는 적법한 대체가 아닙니다.

근무 형태별로 이렇게 갈립니다

2026년 최저시급 1만 320원 기준입니다. 맨 아래 줄을 보세요. 주 14시간과 주 15시간은 한 시간 차이인데 결과가 전부와 0으로 갈립니다.

209시간이 왜 209인가요

월급을 시급으로 환산할 때 209로 나누는데, 이 숫자에 유급주휴 8시간이 이미 포함되어 있습니다. 주 40시간에 주휴 8시간을 더한 48시간을 월 단위로 환산한 값(48 × 365 ÷ 7 ÷ 12 = 208.57)이 209입니다. 그래서 월급제는 주휴수당을 별도로 받지 않습니다. 2026년 최저 월급 215만 6,880원도 1만 320원에 209를 곱한 금액입니다. 시간급 통상임금이 왜 수당 계산의 기준이 되는지는 상여금 편의 통상임금이 뭔지부터 정리한 문단에서 확인하실 수 있습니다.

시급에 포함시키는 게 합법인가요

포괄해서 정하는 것 자체는 가능합니다. 문제가 되는 건 문구가 아니라 금액입니다.

5인 미만 사업장도 주휴수당은 받습니다

이 부분을 가산수당과 헷갈리는 경우가 많습니다. 적용 제외 목록이 다릅니다.

직원이 두 명인 가게에서 주 20시간 일하고 개근하면 주휴수당 대상입니다. 반대로 그 사업장에서 휴일에 출근해도 가산 50%는 법정 의무가 아닙니다. 두 제도를 분리해서 보셔야 합니다.

못 받았을 때 확인부터 진정까지 5단계